Homeoffice – Licht und Schatten

Ohne Frage wird uns das Thema Homeoffice noch lange beschäftigen, unabhängig von der Corona-Pandemie. Was vor einem halben Jahr noch vielerorts als kaum möglich erschien, ist nun selbstverständlich. So regelt das Faktische manchmal die Norm! In vielen Organisationen, auch in der EKHN, wird darüber gesprochen – mancherorts auch verhandelt – wie Homeoffice als Teil der organisationsinternen Arbeitskultur langfristig organisiert werden kann. Manche Organisationen haben inzwischen Vereinbarungen getroffen, so gibt es einen Tarifvertrag zwischen dem Südwestrundfunk, ver.di Baden-Württemberg und dem Deutschen Journalisten-Verband e.V. (Link PDF).

Das Licht

Ziel bei Vereinbarungen über das Homeoffice sollte sein, dass Beschäftigte und Arbeitgeber eine höhere Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung haben.

Für die Beschäftigten zählt hier vor allem eine bessere Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und dem Leben außerhalb der Erwerbsarbeitszeit. Dies kann zu einer höheren Arbeitszufriedenheit führen, die auch dem Arbeitgeber zu Gute kommt, denn zufriedenere Beschäftigte arbeiten in der Regel effektiver. Hinzu kommt, dass weniger materielle Ressourchen verbraucht werden. Es entstehen beispielsweise weniger Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, denn knapp die Hälfte aller Beschäftigten (48,3%) wohnen mehr als 10 km von ihrem Arbeitsort entfernt (Link).

Was auch bedacht werden muss ist, dass ein Arbeitsgeber auch nicht mehr für alle Beschäftigten einen eigenen Arbeitsplatz vorhalten müssen. Warum sollen sich zwei Beschäftigte, die beispielsweise im Wechsel nicht an ihrem angestammten Arbeitsplatz sind, nicht einen Platz teilen?

Einen Automatismus wie Homeoffice = höhere Arbeitszufriedenheit gibt es allerdings nicht. Eine Verpflichtung der Beschäftigten zum Homeoffice darf es nicht geben. In einem anderen Beitrag habe ich mich allerdings für ein Recht auf Homeoffice ausgesprochen. Grundsätzlich sollte, so meine Meinung, eine einvernehmliche Vereinbarung getroffen werden, die beiden Seiten einen Vorteil bringt.

Klare Vereinbarungen

Wichtig für eine solche Vereinbarung ist, dass die Bedingungen klar geregelt sind:

Beginn und Ende der Erwerbsarbeitszeit sowie das Dokumentationsverfahren, Erreichbarkeit und die Modalitäten des Wechsels zwischen betrieblichem und außerbetrieblichem Arbeitsplatz.

Ich möchte das im Folgenden gerne einmal an meiner eigenen Situation verdeutlichen.

Ich arbeite mit reduzierter Stundenanzahl (50% Stelle) und teile mir die Arbeit mit einem Kollegen, der ebenfalls eine 50% Stelle hat. Wir beide haben im ZGV jeweils einen eigenen Schreibtisch in einem gemeinsamen Büro. Da wir an einem Tag in der Woche gemeinsam im Büro sind, um uns auch einmal außerhalb von Videokonferenzen zu besprechen, ist das angenehm, es wäre aber nicht notwendig. Ich habe festgelegte Arbeitszeiten im ZGV, aber auch im Homeoffice. Dort bin ich während meiner Dienstzeiten auch mittels Anrufweiterleitung wie im Büro erreichbar. Zuhause habe ich dafür eine eigens eingerichtete Telefonnummer und einen eigenen Apparat, so dass eine Trennung von privatem und dienstlichen Apparat möglich ist. Das ginge auch mit einer Dual-Sim-Karte, was mein Smartphone unterstützt, oder mit einem dienstlichen Mobiltelefon. Da ich allerdings nicht zwei Mobiltelefone mit mir rumschleppen möchte, habe ich mich für diese Variante entschieden. Sollte ich einmal dienstlich unterwegs sein, so kann ich über die Zentrale auch auf meinem privaten Mobiltelefon angerufen werden. Eine Herausgabe meiner privaten Mobilfunknummer lehne ich allerdings ab.

Für meine dienstliche Tätigkeit zuhause steht mir ein eigener Raum zur Verfügung. Das Thema, wie ein Arbeitsplatz zuhause beschaffen sein muss, wird kontrovers diskutiert. Neben dem Thema Datenschutz muss hier tatsächlich die Frage gestellt werden, wie ein Arbeitsplatz zuhause ausgestattet sein muss. Braucht es einen eigenen, abgeschlossenen Raum, der alleine für das Arbeiten im Homeoffice gedacht ist? Da zeigen mir die vielen Gespräche, dass hier auf jeden Fall eine schriftliche Vereinbarung, die den Gesundheits- und Arbeitsschutz gewährleistet, getroffen werden muss.

Ein immer wieder benanntes Konfliktthema ist die Erfassung von Arbeitszeiten. Ein Kennzeichen der Flexibilisierung ist ja, dass die Lage der arbeitsvertraglich vereinbarten Arbeitszeit den Beschäftigen im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen überlassen ist. Hier gilt es ein System zu vereinbaren, wie die Arbeitszeiten erfasst und durch Vorgesetzte bestätigt werden. Ich selber bin ein Freund elektronischer Zeiterfassung, wenn dies datenschutzkonform passiert. Allerdings, das zeigen mir auch die vielen Gespräche zum Thema, braucht es eine klare und beidseitig anerkannte Regelung, die auch Mehrarbeit und Überstunden beinhaltet.

In meinem Fall dokumentiere ich Mehrarbeit im Sinne der kirchlichen Dienstvertragsordung (Link KDO) und feiere diese Stunden möglichst zeitnah wieder ab.

Die Schatten

Es deutet sich im Text bereits an: Fehlen klare Regelungen, sind Konflikte vorprogrammiert. Eine Untersuchung des Wissenschaftlichen Instituts der AOK (WIdO) zeigte, dass Homeoffice mit einer stärkeren psychischen Belastung einhergehen kann. Zu der höheren zeitlichen Autonomie gehört auch ein hohes Maß an Eingenverantwortlichkeit. 33,9% der Befragten gaben an, mehr am Abend oder am Wochenende zu arbeiten. Die Grenze zwischen dienstlichen und privaten Zeiten verschwimmt, was auch dazu führt, dass etwas mehr als ein Drittel angaben, dass sie Probleme haben, nach der Erwerbsarbeitzeit abzuschalten. Die Nutzung digitaler, immer zur Verfügung stehender Möglichkeiten, verleitet auch dazu, feste Zeiten einzuhalten. So ist auch nach Feierabend “mal der Blick in die Mails” schnell erledigt. Mit möglicherweise fatalen Folgen: Eine Mail, über die ich mich ärgere oder die (dringend?) einer Beantwortung bedarf, kann so zu einem psychischen Spannungszustand führen, der noch länger anhält.

Eine Studie des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) zeigt laut Handelsblatt, dass sich mobil arbeitende Beschäftigte häufiger damit konfrontiert sehen, „außerhalb ihrer  regulären Arbeitszeit für berufliche Belange zur Verfügung stehen zu müssen“.

Auch eine Studie der DAK beschreibt diese verwischende Grenze: “Vor allem jungen Mitarbeitern fällt es häufiger schwer, eine Grenze zu ziehen. Eine klare Trennung zwischen Beruf und Privatleben gelingt nur jedem zweiten unter 30 Jahren.”

Darüber hinaus werden in der Studie noch zwei weitere kritische Punkte benannt. “So sehen drei Viertel der Befragten kritisch, dass im Homeoffice wenig  direkter Kontakt zu den Kollegen besteht. Viele vermissen zudem die  Möglichkeit, sich kurzfristig – auch mit dem Chef – zu besprechen (48  Prozent) oder ihnen fehlt ausreichend Zugang zu Akten oder sonstigen  Arbeitsunterlagen (41 Prozent).

Als der Digitalisierung wohlwollend gegenüber stehender Mensch, sehe ich hier auch eine Möglichkeit, diese kritischen Punkte zu minimieren. Das der Zugang zu den Arbeitsunterlagen gewährleistet sein muss, steht außer Frage und ist eine Frage der Arbeitsorganisation. Hier können bei digitalisierten Schriftstücken Serverlösungen mit einem sicheren Zugriff (VPN) helfen. Auch Portallösungen, die über die gemeinsame Datenablage hinaus auch direkte Kontakte ermöglichen, vielleicht sogar das gemeinsame Arbeiten an Dokumenten implementiert haben, können helfen. Das kurze Gespräch auf dem Flur, das informelle Treffen an der Kaffeemaschine kann nicht ersetzt werden. Über Videokonfernzsysteme und Messengerdienste kann aber hier zumindest ein situationsbezogener Ausgleich stattfinden.

Das Fraunhofer-Institut für Angewandte Informationstechnik FIT hat Ende März eine Befragung zum Thema Homeoffice in Zeiten von Corona gestartet. Inzwischen wurden erste Ergebnisse veröffentlicht. Demnach haben die meisten der Befragten positive Erfahrungen. 79 Prozent der Frauen und 85 Prozent der Männer sind zufrieden im Homeoffice. Aber auch hier zeigt sich eine Schattenseite, die es zu thematisieren gilt:

Befinden sich Kinder unter 12 Jahren im Haushalt, sind ein Viertel der  im Homeoffice Beschäftigten unzufrieden mit ihrer Arbeitssituation. Im Gegensatz dazu sagen dies nur 15 Prozent der Personen ohne Kinder unter 12 Jahren. Befinden sich Kinder unter 12 Jahren im Haushalt, empfinden 37 Prozent ihre Produktivität als geringer, wohingegen dies bei nur 23 Prozent ohne Kinder unter 12 Jahren der Fall ist.”

Die Erfahrungen im Homeoffice sind momentan meist an die Bedingungen der Corona-Pandemie gekoppelt. So kommt zum erzwungenen Homeoffice auch noch das sogenannte Homeschooling dazu, es gilt also eine doppelte Herausforderung zu meistern. Hier muss sehr vorsichtig differenziert werden. Was nun unter dem Begriff Homeoffice gehandelt wird, ist meist nur eine unfreiwillige Arbeitssituation.

Wünschenswert ist es, sich Gedanken über eine Implementierung von Homeoffice unter normalen Arbeitsbedingungen zu machen, denn ich bin mir sicher: Zurück zu “so wie vorher” möchten die wenigsten.

Da braucht es neben klaren Regelungen auch Weiterbildungsangebote, die ein sicheres Arbeiten im Homeoffice ermöglichen. Dazu zählen nicht nur technische Schulungen, sondern auch Angebote, die ein souveränes Selbstmanagement ermöglichen.

In diesem Sinne: Bleiben sie gesund!

Bild von Alexandra Koch auf Pixabay

Archive

© 2021 Gedankenflimmern . Powered by WordPress. Theme by Viva Themes.